Comportamento contra produtivo no trabalho tipos de violencia

Topicos:

Introdução. 4

METODOLOGIA.. 5

1        TIPOS DE VIOLÊNCIA DENTRO DE UMA EMPRESA QUE FEREM A ÉTICA. 6

1.1        Assédio moral 6

1.2 Assédio sexual 7

1.3        Incivilidade no ambiente de trabalho. 7

1.4 Comportamento contra produtivo no trabalho. 8

1.5        BULLYING: origem, conceitos e consequências. 8

1.5.1 Origem.. 8

1.5.2        Conceitos. 8

1.5.3        Consequências do bullying no ambiente de trabalho. 9

Conclusão: 11

Bibliografia: 12


 Introdução

O presente trabalho da cadeira de Ética Profissional ira falar sobre os 5 tipos de violência dentro de uma empresa que ferem a Ética. Em princípio, toda pesquisa tem um carácter bibliográfico em algum momento de sua concepção, mas existem trabalhos em que os dados provêm apenas ou prioritariamente das referências teóricas. Muitas vezes a bibliografia da área temática apresenta divergências ou análises realizadas em diferentes perspectivas. Nestes casos a pesquisa deste trabalho baseia-se apenas em fontes bibliográficas. Como forma de facilitar a boa leitura o trabalho foi estruturado seguindo as normas estabelecidas pelo IED-UCM: introdução, analise e discussão, conclusão e referências bibliográfica.


METODOLOGIA

Pesquisa:

A natureza, característica e as metas que se desejam alcançar determinam que este estudo é carácter bibliográfico. A pesquisa vai procurar trazer à luz e em detalhes, os tipos de violência dentro de uma empresa que ferem a ética.

No dizer de Gil (1991), a pesquisa bibliográfica é um trabalho de natureza exploratória, que propicia bases teóricas ao pesquisador para auxiliar no exercício reflexivo e crítico sobre o tema em estudo.

Analise:

Em várias análises que tratam do ambiente da empresa como ferramenta de organização de pessoas em busca de um objectivo comum com a máxima produtividade, assume-se simplesmente que não haja conflitos que possam prejudicar a obtenção de um nível de produtividade ideal. 

No entanto, desde há muito tempo diversos estudiosos têm percebido a ocorrência de fenómenos os quais, além de comprometer certas metas corporativas, são de difícil ou mesmo impossível controlo e resolução.

Num raciocínio um tanto estreito, poderia ser dito que não há uma ética das empresas, da mesma maneira que não existe uma ética das famílias, ou uma ética dos atletas, ou uma ética dos magros, ou ainda uma ética da alma.

 

1      TIPOS DE VIOLÊNCIA DENTRO DE UMA ESCOLA, UNIVERSIDADE QUE FEREM A ÉTICA

A definição básica de violência pautada na Psicologia, de acordo com Anderson e Bushman (2002), diz que toda violência é uma agressão, no entanto, muitos casos de agressão não são violentos.

A violência ainda pode causar um dano extremo, como, por exemplo, um assassinato. Já a agressão humana abarca qualquer comportamento direccionado a outro indivíduo com o intuito de causar-lhe dano. Por outro lado, esse indivíduo é motivado para evitar o comportamento agressivo recebido.

O World Report on Violence and Health - WRVH apresenta a definição da Organização Mundial da Saúde sobre violência como “o uso intencional da força física ou poder, em ameaça ou na prática, contra si próprio, outra pessoa, ou contra um grupo ou comunidade, que resulte ou tenha uma alta probabilidade de resultar em ferimento, morte, dano psicológico, subdesenvolvimento ou privações” (WHO, 1996 como citado em Dahlberg, & Krug, 2002, p. 5).

Nesse entendimento, a violência também inclui ameaças, intimidações e negligências, independentemente do resultado produzido.

Assédio moral

Definição conceitual

O assédio moral caracteriza-se por actos negativos (directos ou indirectos) empreendidos por um ou mais indivíduos, de maneira sistemática e de longo prazo, a uma ou mais vítimas, envolvendo um desequilíbrio percebido de poder (não apenas no sentido formal), resultando em graves danos psicológicos (e, às vezes, até físicos) para a (s) vítima (s). Valadão e Bueno Mendonça (2015, p. 22)

Aspectos a destacar:

Ø  É um processo longo e recorrente.

Ø  A intencionalidade do ato negativo não é consenso, mas implica danos (para a vítima, o grupo, a organização e a sociedade).

Ø  A direcção da agressão pode ser ascendente, descendente, horizontal ou mista.

Ø  Há um desbalanceamento de poder (formal ou informal) entre o agressor e a vítima.

1.2 Assédio sexual

Todas as acções e práticas que emanam de uma pessoa ou de um grupo de pessoas no trabalho, que atingem um ou mais trabalhadoras e trabalhadores, de forma repetida e indesejável. Consciente ou inconsciente, essas acções têm o efeito de humilhar, fender ou angustiar a pessoa em causa. Elas podem interferir no cumprimento das tarefas no trabalho ou criar um ambiente de trabalho nefasto. O assédio sexual inclui comentários ou acções associadas com o sexo de uma pessoa, ele concentra sua atenção na sexualidade da pessoa, e não no seu papel de trabalhadora ou de trabalhador. Hadjifoutiu citado por Valadão e Bueno Mendonça (2015, p. 24)

Aspecto em destaque sobre assedio sexual

Ø  O fenómeno pode ocorrer uma vez (de forma mais directiva, como passar a mão na perna da pessoa) ou se acumular através de insinuações ofensivas.

Exemplo: um director de uma empresa que para abonar as faltas de uma funcionária orienta-a manter relações sexuais com ele, caso não, manda efectuar-se a efectividade mesmo com justificação plausível.

1.3  Incivilidade no ambiente de trabalho Na Escola/ Universidade

“Comportamentos rudes e insensíveis que violam as normas estabelecidas pelo grupo de trabalho, os quais precisam ser analisados de acordo com a óptica dos agentes que interpretam (como vítima, agressor ou testemunha) os comportamentos dentro do contexto de trabalho. Cabe lembrar que uma mesma pessoa pode ser vítima e agressora, podendo os argumentos do comportamento vincularem-se não apenas a uma má conduta, mas também a uma resposta (comportamento incivil) a uma artimanha vivenciada (mesmo sendo aparentemente civil) ” Buenos Mendonça (2017, p.157).

Aspectos por destacar:

Ø  Os actos incivis se frequentes prejudicam o clima de trabalho; pode haver volatilidade nos papéis em ser vítima, testemunha e agressor; trata-se de uma microviolência que pode abrir espaço para outras formas de violência.

Como se percebeu, comportar -se mal e ir contra a ética pode significar ir contra a própria eficiência da organização - o que vem bem a calhar em termos da origem da ética, que é justamente a busca do bem, universal e comum. 

Em outras circunstâncias, certamente não haverá tal correlação, significando dizer que o bem da organização, pelo menos no curto prazo, se afasta bastante da concepção de bem colectivo

1.4 Comportamento contra produtivo no trabalho

Comportamentos praticados por trabalhadores para agredir directamente a organização (exemplos: roubo, sabotagem, diminuição do esforço para cumprir tarefas) ou seus membros (exemplos: recusa em cooperar, abuso verbal, agressão física) Voltado para a relação interpessoal, mas, também, pode ter como intuito prejudicar directamente a organização Penney e Spector, 2005 (apud Valadão e Bueno Mendonça 2015, p. 23),

 1.5  BULLYING: origem, conceitos e consequências

Actualmente o bullying é uma expressão bastante utilizada em diversos ambientes, seja para descrever um comportamento maldoso, uma brincadeira - na qual o conceito é generalizado e qualquer fato transforma-se bullying – ou uma real situação. 

Substituto do termo “assédio moral” para os colaboradores nas organizações, o bullying começou a ser difundido na década de 1990 e apesar de não possuir tradução literal para o português, a expressão tornou-se bem popular no no mundo.

1.5.1 Origem

O termo bullying que tem sua origem na palavra inglesa “bully” foi utilizado pela primeira vez na década de 1990, pelo cientista sueco Dan Olweus, professor da Universidade de Bergen, na Noruega, ao pesquisar jovens que possuíam tendências suicidas em razão de terem sofrido algum tipo de ameaça, opressão ou intimidação submetida por colegas 

1.5.2         Conceitos

Reconhecido internacionalmente como um problema social, o bullying recentemente passou a descrever práticas e comportamentos agressivos também em organizações, tornando-se igualmente uma violência laboral.

Leymann (apud Valadão e Bueno Mendonça 2015, p. 22), médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, define o bullying como: 

“ Comportamentos desagradáveis, repetidos e persistentes em relação a um ou mais indivíduos e que envolve uma dimensão de ofensor-vítima, e que contribui para um ambiente de trabalho hostil.”

Segundo o autor o bullying é caracterizado por actos e comportamentos agressivos que degradam as condições de trabalho, provocam danos morais e psicológicos, fazendo com que as corporações deixem de ser ambientes seguros e se transformem em cenários de violência e desmotivação

Por sua vez, Fante Olweus apud Juliana Moro Bueno Mendonça et all, esclarece o bullying como:

 “Todas as atitudes agressivas, intencionais e repetitivas que ocorrem sem motivação evidente, adoptadas por um ou mais indivíduos (Bullies) com a finalidade de agredir outro (s) indivíduo (s) fisicamente e/ou psicologicamente”.

De acordo com os mesmos autores, bullying:

É um ato de crueldade onde o comportamento é agressivo e negativo, sendo executado repetidamente, actuando em um relacionamento onde há um desequilíbrio de poder entre as partes envolvidas, causando dor e sofrimento, originando problemas físicos e psicológicos imensuráveis para as vítimas como, também, para as organizações.

O bullying em locais de trabalho é descrito pelo Congresso Sindical do Reino Unido como:

 

Um problema sério que muito frequentemente as pessoas pensam que seja apenas um problema ocasional entre indivíduos. Mas o bullying é mais do que um ataque ocasional de raiva ou briga. É uma intimidação regular e persistente que solapa a integridade e confiança da vítima do bully. E é frequentemente aceita ou mesmo encorajada como parte da cultura da organização.

1.5.3        Consequências do bullying no ambiente de trabalho

Ø  Os efeitos da globalização atingem as organizações não somente no aspecto financeiro e estrutural, promovendo inovações que vão desde a uma simples modificação no layout ou grandes jogadas, como uma fusão ou mudanças nos perfis dos clientes.

No entanto, uma das áreas mais atingidas pelo mercado altamente competitivo nos dias atuais são as relações no ambiente laboral.

Ø  Tão antigas quanto o próprio trabalho, as relações de afinidade vem sofrendo cada vez mais impactos negativos conforme as organizações caminham rumo a excelência, preocupadas com os resultados e indiferentes aos conflitos.

Conclusão:

Após uma busca plausível sobre os tipos de violência dentro de uma empresa que afectam e ferem a ética pode-se concluir que: 

A violência ainda pode causar um dano extremo, como, por exemplo, um assassinato. Já a agressão humana abarca qualquer comportamento direccionado a outro indivíduo com o intuito de causar-lhe dano. Por outro lado, esse indivíduo é motivado para evitar o comportamento agressivo recebido. 

Comportar -se mal e ir contra a ética pode significar ir contra a própria eficiência da organização o que vem bem a calhar em termos da origem da ética, que é justamente a busca do bem, universal e comum. Em outras circunstâncias, certamente não haverá tal correlação, significando dizer que o bem da organização, pelo menos no curto prazo, se afasta bastante da concepção de bem colectivo. 

O bullying é um dos factores determinantes para a queda produtiva e casos de demissão nas empresas, tão contaminado pelo desejo competitivo do mercado. Trata-se de um problema e, portanto, deve ser tratado como tal.

Bibliografia

Nota:

1.      Bueno Mendonça, J. M., Santos, M. A. F., & Paula, K, M. Assédio moral no trabalho: pesquisas internacionais, produção nacional e lacunas param estudos. Revista Gestão e Regionalidade, Brazil.

 

Referência bibliográfica:

Anderson, C. A. & Bushman, B. J. (2002). Human aggression. Annual Review of Psychology, 53, 27-51.

Bueno Mendonça, J. M. (2015). Assédio moral no trabalho: dilacerando  oportunidades.

Cadernos EBAPE.BR, 13(1), 19-39.

Cockburn, C. (1991). In the way of women: men’s resistance to sex equality in organizations.

London: Macmillan.

Dahlberg, L. L. & Krug, E. G. (2002). Violence – a global public health problem. In E. G. Krug, L. L. Dahlberg, J. A. Mercy, A. B. Zwi, & R. Lozano (Eds.), World report on violence and

health (pp. 1-21). Geneva: World Health Organization.

Valadão V. & Bueno Mendonça, J. M. (2015). Assédio moral no trabalho: dilacerando

oportunidades. Cadernos EBAPE.BR, 13(1), 19-39.

tipos de violencia no trabalho

Gil, A. C. (1996). Como elaborar projecto de pesquisa. 3ª edição. São Paulo. Atlas.

 

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